Mitkä ovat vaiheet työntekijän keskeyttämisen tai irtisanomisen käsittelyssä?

Työntekijän keskeyttäminen tai lopettaminen on vakava tapahtuma sekä työntekijälle että työnantajalle. Jokainen irtisanominen tai keskeyttäminen on tuettava selkeillä poliittisilla suuntaviivoilla. Sen ei pitäisi koskaan olla tapauskohtainen emotionaalinen päätös, vaan sen pitäisi olla päätepiste huolellisesti dokumentoitujen varoitusten ja kurinpitotapaamisten etenemisessä.

Politiikka ja suuntaviivojen luominen

Ensimmäiset askeleet työntekijän keskeyttämisen tai irtisanomisen käsittelyssä alkavat politiikan määrittelystä, ja ne olisi toteutettava kauan ennen kuin työntekijän suorituskyky viittaa siihen, että joko keskeyttäminen tai irtisanominen on tarkoituksenmukaista.

Loppu- ja lopettamisohjeet on sovittava ja niistä on ilmoitettava koko organisaatiossa. Niiden on oltava yhdenmukaisia ​​liittovaltion ja valtion lakien kanssa. Suuremmat organisaatiot voivat antaa suuren osan tästä työstä oikeudellisille yksiköilleen, mikä mahdollistaa merkittävän panoksen C-suite-johtajilta, operatiivisista johtajista ja henkilöstöresursseista. Pienyritykset määrittävät organisaation vastuullisen henkilön tutkimaan organisaation kannalta merkityksellisiä liittovaltion ja valtion lakeja sekä tutustumaan asianmukaisiin menettelyihin ja prosesseihin.

Suuntaviivojen jakelu

Loppu- ja lopettamisohjeissa olisi oltava luettelo asianmukaisista kurinpitomenettelyistä. Rikkomusten luettelon tulisi olla riittävän yksityiskohtainen, jotta jokainen työntekijä, joka rikkoo ohjeistusta, ymmärtää rikkomisen seuraukset etukäteen. Rikkomisen seurausten tulisi olla progressiivisia. Esimerkiksi tardinessa voidaan käsitellä alun perin keskustelemalla ongelmasta työntekijän kanssa, jonka pitäisi sitten hyväksyä tämä keskustelu kirjallisesti. Jos tardiness jatkuu, myöhempien tapahtumien seuraukset tulisi täsmentää sekä asianmukaiset seuraamukset kullakin tasolla, mukaan lukien irtisanominen.

Sekä suuntaviivat että luettelo kurinpitomenettelyistä olisi jaettava jokaiselle työntekijälle ja niiden olisi oltava helposti saatavilla.

Lieventämismenettelyt

Työntekijän ampuminen ja korvaaminen on kalliita menettelyjä. Vaikka kaikki yrityksen päättämistä tai keskeyttämistä koskevat suuntaviivat ovat johdonmukaisia ​​liittovaltion ja valtion lakien kanssa ja työntekijä ammuttiin riittävästi, on aina olemassa vaara, että irtisanottu työntekijä haastaa yrityksen. Aina kun mahdollista, on parempi auttaa työntekijää parantamaan suorituskykyään. Säännölliset suorituskykytarkastukset ohjaavat heikosti toimivaa työntekijää alueilla, joilla tarvitaan parannuksia. Työneuvonta voi olla hyödyllistä, jos yrityksellä on riittävät resurssit sen toteuttamiseen. Henkilöstölle johtotasolla ja ylöspäin kokeneen johtajakoulutusvalmentajan palkkaaminen työskennellä työntekijän kanssa jonkin aikaa voi usein pelastaa epäonnistuneen uran.

Johdonmukaisuus ja vaatimustenmukaisuus

Kun keskeyttämistä ja irtisanomista koskevat suuntaviivat on vahvistettu ja jaettu, ne on johdonmukaisesti toteutettava. Yhden työntekijän erilainen kohtelu samanlaisesta rikoksesta johtuen voi olla perusteena syrjintäpuvulle.

Kaikki keskustelut ja varoitukset työntekijän kanssa, jotka liittyvät alikäyttöön, dokumentoidaan ja säilytetään työntekijän tiedostoon. Tiedostoon ei pitäisi sisällyttää mitään keskustelun tai varoitusten tosiseikkoja. Jos työntekijä pukee yritystä vastaan, kantajan asianajaja hakee lähes varmasti asian. Huomautuksia, kuten "Tämä kaveri voi olla ärsyttävää, " ei ole paikkaa työntekijän tiedostoon ja voi tukea väitettä syrjinnästä.

Kun päättyminen tulee tarpeelliseksi

Jos työn tarkastelu ja neuvonta eivät paranna työntekijän suorituskykyä tai jos rikos on riittävän vakava, irtisanominen on tarpeen, se on tehtävä vain virallisessa irtisanomiskokouksessa. Ennen kokousta työntekijän asiakirja on tarkasteltava perusteellisesti ja kaikki, mikä on johtanut irtisanomiseen, mukaan lukien erilaiset varoitukset, varkaudet ja poissaolotiedot, jotka ovat johtaneet irtisanomiseen, olisi järjestettävä ja saatavilla.

Ennen irtisanomiskokousta tarkista kaikki irtisanomisesta johtuvat asiat varmistaaksesi, että työntekijän irtisanominen on oikeudenmukainen. Vaikka useimmat valtion työllistämislainsäädännöt käsittelevät työntekijän palkkaamista ja ampumista "tahtoa" -toiminnaksi, ei ole syytä antaa mitään syytä, käytännössä työntekijän ampuminen riittämättömästä syystä tekee oikeudenkäynnistä todennäköisemmän.

Uudelleentarkastelun tulisi ulottua työntekijän suorituskykyennätyksen ulkopuolelle, jotta siihen sisällytettäisiin asiaankuuluvien valtion ja liittovaltion lakien tarkastelu. Onko työntekijä suojatussa luokassa? Onko hän saanut riittävästi progressiivisia varoituksia, jotka johtavat irtisanomiseen? Oliko aina noudatettu kurinpitopolitiikkaa?

Lopettamiskokous ei ole paikka, jossa pääset mihinkään henkilökohtaisiin, positiivisiin tai negatiivisiin. Lopettaminen voi olla työntekijälle tuhoisa sekä emotionaalisesti että taloudellisesti. Henkilökohtaiset kommentit voivat nopeasti lisätä keskustelun lämpötilaa. Sanoessani: "Olen pahoillani päästää sinut menemään", saattaa olla sinusta tuntuu, mutta se asettaa päätökseen henkilökohtaisen perustan ja vaikka se on hyvin suunniteltu, se voi johtaa keskustelun päättymiseen mutterien ja pulttien ulkopuolella. Kriittiset kommentit, jotka ovat henkilökohtaisia, kuten "Olet ollut suuri pettymys", ovat erityisen hyödyttömiä ja niitä tulisi välttää.