Kolme nykyaikaisia ​​haasteita henkilöstöosastoille

Henkilöstöosastojen tehtävänä on rekrytoida, palkata ja säilyttää työntekijöitä, auttaa optimoimaan työntekijöiden suorituskykyä, kehittämään korvaus- ja etuuspaketteja sekä ehdottamaan menettelyjä, joilla varmistetaan lainsäädännön noudattaminen työllisyyskysymyksissä. Yhteiskunnalliset muutokset, kuten terveydenhuollon uudistus ja sukupolvien muutokset, aiheuttavat nykyaikaisia ​​haasteita henkilöresursseille. Talenttien hankinta ja johtaminen erityisesti korkean teknologian aloilla ovat edelleen ensisijaisia ​​tavoitteita.

Edullinen hoitolaki

Terveydenhuollon uudistuksen toteuttaminen on ollut jatkuva haaste henkilöstöhallinnon yksiköille, ja muutokset lainsäädännössä tekevät siitä todennäköisesti huolenaiheeksi lähitulevaisuudessa. Vuonna 2014 pienemmät yritykset, joissa on alle 100 työntekijää, voivat ostaa terveydenhuoltoa pörssissä, joka tunnetaan nimellä sairausvakuutusmarkkinapaikka. HR-yksiköt auttavat yrityksiä valitsemaan peitto-optioita, joilla on vaikutusta sekä alariviin että siihen, miten työntekijät tuntevat hyötypaketistaan. (Katso viite 5.)

Koska uusilla säännöillä on vaikutusta työntekijöiden luokitteluun (kokopäiväiset, osa-aikaiset ja urakoitsijat), henkilöstöhallinnon ammattilaisten on tehtävä sisäinen tarkastus sen varmistamiseksi, että kaikkien osastojen työntekijät luokitellaan oikein. Pienyrityksissä, jotka tarjoavat terveydenhuollon menotilejä, HR auttaa toteuttamaan ja ilmoittamaan muutoksista, jotka rajoittavat työntekijöiden palkkojen alentamisen maksuja 2500 dollariin vuodessa. (Katso viite 3.)

Generaatiomuutokset

Kun vauva boomers alkaa eläkkeelle, lisää sukupolven X ja Y työntekijät nousevat johtotehtäviin. Tilastollisesti näiden sukupolvien jäsenet ovat yleensä vähemmän huolissaan yrityksen uskollisuudesta kuin heidän vanhempansa ja enemmän huolissaan siitä, mitä yritys voi tehdä heille. Niistä on myös vähemmän. Nämä tekijät merkitsevät, että joissakin yrityksissä esiintyy eroa johtamisessa.

Eräs avain menestykselliseen siirtymiseen eri sukupolvien työntekijöiden välillä on tietämyksen säilyttäminen, joten HR-osastojen tehtävänä voi olla löytää tapoja, joilla ikääntyvät työntekijät voivat jäädä eläkkeelle, mutta jatkavat osa-aikatyötä. (Ks. Viite 3.) Toinen tapa täyttää aukko on johtajakoulutuksella sulhasen nuoremmille työntekijöille tehtävistä, joissa on enemmän vastuuta. (Katso viite 4.)

Rekrytointi

Monet henkilöstöosastot tekevät työtä palkkaamaan oikeita työntekijöitä, etenkin teknisten työpaikkojen, kuten tietotieteilijöiden, mobiilisovellusten kehittäjien, kokeneiden yritysohjelmistojen kehittäjien, web-kehitysinsinöörien ja pilvipalveluiden asiantuntijoiden, osalta. (Ks. Viite 2) Yhdistysten muodostaminen yliopistojen kanssa on yksi tapa yrittää vastata näihin haasteisiin. Pienemmät yritykset voisivat liittyä yliopistoon henkilökohtaisten yhteyksien avulla professoreihin ja harjoittelupaikkoihin. Toisena keinona tämän haasteen ratkaisemiseksi on aloittaa työntekijäviittausohjelma, jossa työntekijät palkitaan lahjakkuuden viittaamisesta myöhemmin palkattuun. (Ks. Viite 1.) Sosiaalisen median käyttäminen voi myös laajentaa rekrytointityötä. (Katso viite 3.)

säilyttäminen

Parantuva talous johtaa siihen, että työntekijät tutkivat vaihtoehtojaan, varsinkin jos he ovat tunteneet aliarvostusta taantuman aikana. Yksi tapa ylläpitää huipputasoa on tarjota luovia työ- ja yksityiselämän ratkaisuja sekä joustavia etuussuunnitelmia. Esimerkiksi työntekijä, joka asuu usean kilometrin päässä yrityksestä, voi haluta kuljetusavustusta tai mahdollisuutta etäkäyttää. Voitot kasvavat, mahdollisuus saada taitoja eri osastoissa tai erityishankkeet, jotka lisäävät vastuullisuutta ja taitoja, kunnes edistäminen avautuu, ovat muita esimerkkejä tapoista käsitellä lahjakkaita työntekijöitä. (Katso viite 1 ja viite 3.)