Ylös-alas suorituskyvyn arviointimenetelmä

Ylös-alas-suorituskyvyn arviointimenetelmä on perinteinen menetelmä, jolla johtaja on hänen työntekijöidensä tai alaistensa ainoa arvioija. Tällä lähestymistavalla on tiettyjä etuja ja haittoja verrattuna nykyaikaisempiin 360 asteen lähestymistapoihin, joissa työntekijöitä arvioidaan ylimmiltä ja kollegoilta, asiakkailta ja yhteistyökumppaneilta.

Arvioinnin perusteet

Suorituskykyarviointi on säännöllinen tarkastelu työntekijän suorituskyvystä suhteessa hänen odotuksiinsa. Suorituskyvyn arvioinnin tarkoituksena on motivoida työntekijöitä antamalla positiivista vahvistusta hyville tuloksille ja tunnistamalla kasvualueet. Jotkut yritykset käyttävät väärin suorituskyvyn arviointeja, minkä vuoksi työntekijät tarkastelevat niitä suurelta osin pisteinä, joissa johtaja päättää, tarjoavatko ne korotuksen tai bonuksen. Sen sijaan niiden tulisi toimia tavoitteen ja suorituskyvyn tarkasteluna ja mahdollisuus asettaa uusia tai tarkistettuja tavoitteita eteenpäin.

Muoto

Ylhäältä alaspäin tehdyssä arvioinnissa johtaja ja työntekijä tapaavat yleensä henkilökohtaisesti tarkistaakseen työntekijän suorituskyvyn. Arvioinnit tasapainottavat usein erilaisia ​​objektiivisia ja subjektiivisia arviointiperusteita. Johtaja seuraa usein ennalta määriteltyä arviointimuotoa ja tekee työntekijän useista työhön liittyvistä suoritusalueista. Tähän pisteeseen voi sisältyä numeerisia arvioita tai johtajan laatua. Johtaja yleensä kulkee kunkin pisteytetyn alueen läpi ja tarjoaa kommentteja jokaiselle kohteelle.

virheitä

Johtajat tekevät useita yleisiä virheitä arvioinneissa. Liian tiukka tai leuto on yleinen. Tällöin johtajalla on pisteytysjärjestelmä, joka joko kritisoi liian suorituskykyä tai ei tarjoa rakentavaa palautetta. Halo-vaikutus voi aiheuttaa arvioijien ylimääräisen pistemäärän työntekijälle kaikkialla, koska hänellä on yleinen miellyttäminen. Eri ominaisuuksien epätarkka pisteytys voi sekoittaa työntekijän. Jotkut esimiehet ovat yksinkertaisesti puolueellisia pisteytyksessään, koska he ovat henkilökohtaisia ​​tai eivät pidä työntekijää kohtaan.

Näkemyksiä

Tulosarvioinnissa ei pitäisi olla suuria yllätyksiä. Johtajien tulisi välittää palautetta jatkuvalla tavalla tämän välttämiseksi. Työntekijöiden tulisi tietää arviointistandardit, jotta arvioinnit vastaavat odotuksia. Yritykset tarvitsevat oikeudenmukaisia ​​ja johdonmukaisia ​​arviointijärjestelmiä johtajien suojelemiseksi mahdollisilta syrjintää koskevilta oikeusjutuilta. Yritysten tulisi harkita johtajien tarkastamista, jotta vältetään puolueettomuus tai henkilökohtaiset tunteet prosessista. Työntekijöiden panos arvioinnin aikana on tärkeää.