Manpower Planningin tilastolliset menetelmät

Tilastotekniikat auttavat pienyritysten omistajia mittaamaan tietoja, määrittelemään suhteita ja tunnistamaan pitkän aikavälin suuntauksia. Jokainen näistä tehtävistä on elintärkeää nykyisen työvoimatilanteen arvioinnissa ja vuotuisten ennusteiden laatimisessa. Koska arvioinnit ja ennustamismenetelmät keskittyvät tyypillisesti sekä työvoiman suunnittelun kysynnän että tarjonnan puolelle, useiden tilastollisten menetelmien tulokset yhdistetään tavallisesti tarkkoja suunnitelmia varten.

Määrälliset ja laadulliset arviot

Tilastotekniikat keskittyvät työvoiman suunnittelun määrälliseen puoleen. Tekniikoita, kuten suhdelukua ja prosentuaalisia laskelmia, käytetään tyypillisesti vastausten antamiseen "mitä" -tyyppisille kysymyksille. Tilastolliset tekniikat tarjoavat esimerkiksi tietoja henkilöstön saatavuudesta, nykyisistä ja tulevista tarpeista ja kustannusarvioista, mutta eivät ole tehokkaita arvioitaessa, miten tehtävä tai tavoite saavutetaan. Tästä syystä tilastollisia tekniikoita käytetään useimmiten ensimmäisenä askeleena työvoimasuunnitelmien kehittämisessä.

Tilastollinen trendianalyysi

Tilastollisen trendianalyysin avulla arvioidaan sekä tarjontaa että kysyntää mittarina, jota kutsutaan operatiiviseksi indeksiksi. Tämä tekniikka olettaa, että aiemmat suuntaukset ja suhteet ovat vakaita ja sellaisia ​​voidaan käyttää tulevien trendien ennustamiseen. Esimerkiksi suhdeluvut, jotka laskevat keskimääräistä toimikautta, vuotuista liikevaihtoa ja tuottoa tietystä rekrytointilähteestä edeltävien kolmen tai viiden vuoden aikana, voivat auttaa pienten yritysten omistajaa arvioimaan tulevan vuoden palkkaamistarpeita sekä määrittämään parhaan lähteen työn tekemiseen pyyntöjä seuraavan vuoden aikana.

Suhdeanalyysi

Uudet yritykset, kuten ne, joilla on alle viisi vuotta tallennettuja tietoja, käyttävät usein tilastollista tekniikkaa, jota kutsutaan suhdeanalyysiksi vuosittaisten työvoimasuunnitelmien kehittämisessä. Teollisuuden standardit tai kilpailun seurannasta kerätyt tiedot muodostavat perustan sellaisten tekijöiden tunnistamiselle, jotka tunnetaan syy-tekijöinä ennustettaessa tulevia henkilöstön tarpeita. Jokainen syy-tekijä on tilanne tai tapahtuma, kuten myyntimäärät, jotka vaikuttavat suoraan työvoiman suunnitelmiin. Esimerkiksi yritys voi määrätä kilpailun tarkkailusta, se tarvitsee 1: 5 tai yhden työntekijän jokaista 50 000 dollaria kohden, jonka se odottaa myyvänsä. Tämän suhteen soveltaminen vuotuiseen myyntiennusteeseen kertoo HR: lle, kuinka monta myyntihenkilöstöä tarvitsee.

Manpower Planning Costing Techniques

Työvoiman suunnittelu edellyttää myös palkkaamisen ja koulutuksen kustannusten arviointia. Tässä tilastolliset tekniikat ovat välttämättömiä realistisen palkka- ja koulutusbudjetin luomiseksi. Palkkakustannusten laskemiseen sisältyy usein kustannuksia per vuokra, täyttö- ja liikevaihtokustannukset sekä tuotto-suhde. Henkilöstön koulutus- ja kehittämisohjelmien tehokkuutta arvioidaan usein määrittämällä kunkin työntekijän koulutuksen vuosittaiset kustannukset ja tuntikausia, jotka jokainen työntekijä on harjoittanut koulutuksessa, ja vertaamalla tuloksia saavutettujen tai ylittyneiden suorituskykytavoitteiden prosenttiosuuteen sekä kaikkien työntekijöiden prosenttiosuuteen jotka kuuluvat tiettyyn suorituskyvyn luokitusalueeseen.