Kysymyksiä, jotka on otettava huomioon ennen työsuhteen päättymistä

Pienyrityksen omistajana sinulla ei ehkä ole paljon kokemusta työntekijöiden lopettamisesta. Ennen kuin ryhdyt toimiin, on tärkeää pohtia. Jos et ole varma työntekijän ampumisesta, ota yhteyttä työvoimatoimistoihin keskustellaksesi syystä, miksi erottaminen on tarpeen. Jos tapahtuu äkillinen väärinkäytös, kuten varkauden tai hyökkäyksen todistaminen, saatat joutua toimimaan nopeasti ja epäröimään päätöksestäsi. Kuitenkin epäpätevyyden tai vähäisten käyttäytymisongelmien kohdalla on otettava täysin huomioon seuraukset ennen työntekijän ampumista.

Onko se laillista?

Jos työntekijä, jolle irtisanomisesi kuuluu, kuuluu vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osaston suojattuun luokkaan ja siihen liittyvään lainsäädäntöön, varmista, että et perustele päätöstä henkilön sukupuoleen, rotuun, uskontoon, väriin, kansalliseen alkuperään, vammaisuuteen, ikä (40 vuotta tai vanhempi) tai geneettinen tieto. Paikallisella lainkäyttöalueella voi olla ylimääräisiä lakeja työntekijöiden suojelemiseksi laittomalta irtisanomiselta. Varmista, että kohtelet kaikkia samankaltaisia ​​työntekijöitä samalla tavalla. Työntekijöillä, jotka väittävät epäoikeudenmukaisesta kohtelusta, tulisi ottaa valitukset vakavasti ja tutkia ennen tai jälkeen irtisanomisen jälkeen.

Onko minulla riittävästi dokumentaatiota?

Työntekijää ei pidä yllättyä ilmoituksesta irtisanomisesta. Jos sinulla on ongelmia henkilökunnan jäsenen kanssa, säilytettäväsi dokumentaatio näyttää mallin ja antaa kirjaa käyttäytymisestä ja tuottavuudesta. Työntekijän virallisessa asiakirja-aineistossa tulisi olla kaikki asteittain vakavampien muotojen kurinpitotoimet varoituksilla, jotka saattavat johtaa siihen, että lisäkurssi, myös irtisanominen, voi syntyä, jos parannusta ei havaita. Jos hallinnoit neuvontaa, kirjoita kokousten sisältö ja pidä ne myöhempää tarvetta varten. Asiakirjojen saavutukset ja alueet, joita on parannettava päivittäin. Työntekijän lopettaminen on yksinkertaisempi prosessi, kun sinulla on tietoja ja muistiinpanoja tukeakseen toimintaa.

Yritin auttaa Emloyee Paranna?

Jos työntekijä on tyydyttävämpi suorittamaan tehtävänsä, huomioi tiedot säännöllisesti. Arviointisi tulisi sisältää suorituskyvyn suunnitelma, joka auttaa työntekijää parantamaan ja riittävästi aikaa ennen uudelleenarviointia. Saatat joutua mentoroimaan työntekijääsi tai tarjoamaan koulutusta. Joustavasta aikataulusta, etätyöstä tai työpöytäpaikan muutoksesta voi riittää tilanteesta riippuen korkeampi tuottavuuden taso. Seuraa työntekijää usein ohjeiden saamiseksi.

Onko minulla politiikkaa päättymisestä?

Ennen kuin lopetat työntekijän, lue yrityksesi käytäntöjä varmistaaksesi, että noudatat ohjeita. Saatat esimerkiksi tarjota koeajan, jonka aikana työntekijä voidaan ampua ilman syytä. Toisaalta käytäntösi voi olla työntekijöiden kanssa tehty kirjallinen tai implisiittinen sopimus, joka estää sinua lopettamasta niitä lukuun ottamatta väärinkäytöksiä. Varmista, että prosessi ja asiakirjat vastaavat ohjeissa annettuja ohjeita.