Miten liikkeenvalvonta on muuttanut johtajan roolia?

Kun työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet on otettu tehokkaasti käyttöön, hän on muuttanut johtajan roolia olevan arvovaltainen valmentajaksi. Tämä on erityisen tärkeää pienyrityksissä, jotka yleensä luottavat vähemmän työntekijöihin, jotta he voivat tehdä päätöksiä ja saada työtä tehokkaasti.

Empowerment Basics

Työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen tarkoittaa enemmän päätöksentekovallan siirtämistä työntekijöiden käsiin. Työntekijöille annettava päätöksentekovalta vaihtelee yrityksen ja johtajan mukaan, mutta yleisenä ajatuksena on, että työntekijät voivat tehdä päätöksiä, kun ne on varattu vain johtajille. Tehostaminen on yleistynyt 2000-luvun alkupuolella, kun yritykset tunnistavat hyötyjä sekä työntekijöille, jotka tuntevat olevansa voimakkaammin mukana, että asiakkaita, jotka saattavat saada ongelman ratkaisuun.

Perinteinen hallinta

Perinteinen johtaja, jonka Douglas McGregorin 1960-luvulla "Yrityksen inhimillinen puoli" määritteli "Teoria X", on arvovaltaisempi ja sillä on yleisesti pessimistinen näkemys työntekijöiden mahdollisuudesta tehdä työtä ilman vahvaa johtamisvaikutusta. Tämä tyyli ei kyennyt vahvistamaan, koska se hyväksyttiin sillä, että työntekijöillä ei ollut älykkyyttä ja motivaatiota tehdä viisaita päätöksiä. Tämä hallintatyyli kukoisti suurimman osan 1900-luvulta.

Siirtyminen teoriaan Y

McGregorin kirjassa esitelty "Theory Y" -valmentustyyli alkoi tarttua liiketoimintaan ja johtamiseen 20. vuosisadan jälkipuoliskolla ja 2000-luvulla. Valmennustyyliin johtajat uskovat yleisesti, että työntekijät pystyvät tuottamaan hyviä tuloksia ja tekemään vastuullisia päätöksiä, jos he työskentelevät ympäristössä, joka motivoi heitä tekemään niin. Niinpä esimiehet, jotka antavat työntekijöille valtuudet tehdä päätöksiä, myös kouluttavat heitä, kannustavat heitä luottamaan ja tarjoamaan jonkinlaista kannustinta, joka motivoi heitä tekemään hyviä päätöksiä.

haasteet

Kaikki johtajat ja kaikki työntekijät eivät ole yhtä luonnollisia, että ne sopivat toimivaan työhön. Jotkut johtajat pyrkivät kääntämään päätöksentekoa työntekijöille. Joillakin työntekijöillä ei ole luottamusta ja pyrkimystä ottaa vastuu. Johtajien on tasapainotettava omia johtamistapojaan ymmärtäen, että aktiivisesti mukana olevat työntekijät ovat yleensä tyytyväisempiä työssä, pysyvät pidempään ja tuottavat parempia tuloksia. He tarvitsevat myös asiakkaiden hyötyä, jos työntekijät voivat auttaa heitä nopeasti ja asiantuntevasti, kun johtaja ei ole käytettävissä.